Die besten Interviewtechniken im Vorstellungsgespräch

Im Jobinterview haben Führungskräften eine halbe Stunde oder Stunde, um herauszufinden, ob ein Bewerber zu einer vakanten Stelle passt oder nicht. Dabei kommt es nicht allein auf die Hard Skills an, sondern auch auf die Soft Skills. Wir haben die top drei Interviewtechniken identifiziert. Sie helfen bei der Einschätzung, ob ein Bewerber das richtige Paket an Fähigkeiten mitbringt.

Interviewtechniken: Mitarbeiter mit den richtigen Skills identifizieren

Fast jeder hat schon einmal einen Kollegen gehen sehen, der zwar fachlich perfekt für eine ausgeschriebene Stelle qualifiziert gewesen wäre, jedoch mit dem täglichen Druck im Job nicht zurechtkam.

Auch wenn ein Mitarbeiter alle geforderten Hard Skills mit an den Arbeitsplatz bringt, so können ihm fehlende Soft Skills im Alltag doch einen Strich durch die Rechnung machen. Die ausgezeichnetsten analytischen Fähigkeiten helfen zum Beispiel wenig, wenn diese in stressigen Situationen nicht angewendet werden können.

Insofern ist es bereits im Vorstellungsgespräch wichtig, zu testen, ob ein Jobanwärter die Fähigkeiten, die auf dem Papier so nett daher kommen, auch in der Praxis anwenden kann.

Durch spezifische Interviewtechniken lässt sich Bewerbern auf den Zahn fühlen. Letztlich hilft das beiden Seiten. Schließlich ist niemandem gedient, wenn Stelle und Stelleninhaber nicht miteinander harmonieren. Wir haben die „Top Drei“ der effektivsten Interviewtechniken zusammengestellt.

1: DER STRESSTEST

Der Stresstest hebt darauf ab, Bewerber in eine Situation zu bringen, mit der sie nicht gerechnet haben. Auf ihn kann man sich praktisch nicht vorbereiten und der Jobanwärter offenbart sein wahres Gesicht: Passen Aussage und Wirklichkeit zusammen oder ist ein wenig Schönfärberei im Spiel? Mit dem Stresstest im Jobinterview lässt sich das leicht herausfinden.

Der Stresstest greift, sobald Bewerber anfangen, sich in Sicherheit zu wiegen: Die Konversation ist bis jetzt gut dahin geflossen und der Bewerber ist nach erster Nervosität in der Gesprächssituation angekommen.

Aber wie aus heiterem Himmel fragt der spätere Vorgesetzte etwas, auf das der Jobanwärter nicht vorbereitet ist. Die Bandbreite der Möglichkeiten ist groß und reicht von der überraschenden Frage über eine Bemerkung bezüglich der Nachlässigkeit bei der Kleiderordnung bis hin zu einem bewusst stundenlangen, ermüdenden Gespräch.

Egal, wofür sich der künftige Chef entscheidet – der Bewerber muss die Situation angemessen meistern. Wer sich plötzlich gibt wie ein scheues Reh im Scheinwerferlicht und die erstbeste Antwort daher stammelt, riskiert, dass die eben noch gezeigte Souveränität einen herben Schlag abbekommt.

Das klingt auf den ersten Blick fies. Schließlich ist ein Jobinterview ohnehin für jeden Bewerber eine Stresssituation. Hintergrund ist aber, dass der Stresslevel in vielen Berufen steigt, insbesondere, wenn es sich um eine Bewerbung auf eine Führungsposition handelt.

Dann kann der Interviewende durch abrupte Unterbrechungen des Gesprächs, sinnlos eingestreute Fragen oder Wiederholungen testen, wie der Kandidat auf Druck und Frustration reagiert. Hat er beides im Griff oder merkt man ihm die Anspannung an?

Wichtig ist, dass der Bewerber an dieser Stelle ruhig und gelassen bleibt, den Gesprächspartner ausreden lässt und höflich und sachlich antwortet. Und: Bevor man vorschnell eine unpassende Antwort gibt, lieber nochmal tief einatmen und Gedanken sortieren. Genau das will der Manager letztlich auch sehen.

2: SITUATIVES INTERVIEW

Beim situativen Interview kann man von einer mentalen Arbeitsprobe sprechen. Bewerber werden hier gefragt, wie sie in bestimmten Situationen handeln würden: „Was würden Sie tun, wenn …?“

Die Antworten der Bewerber werden mit vorher entwickelten Antwortalternativen verglichen und bewertet. Auf diese Weise können Manager das Wissen und Verhalten eines Bewerbers in bestimmten Situationen testen und eruieren, ob er den Anforderungen des Jobs gewachsen ist.

Der Manager könnte eine angehende Führungskraft zum Beispiel folgendes fragen: „Ein Mitarbeiter ist seit zwei Wochen krankgeschrieben. Sie fahren zu einem wichtigen Termin. Im Vorbeifahren sehen Sie, wie der erkrankte Mitarbeiter mithilft, Heizkörper in einen Rohbau zu tragen. Was würden Sie tun?“

Zu den guten Antworten zählten in diesem Zusammenhang:

• „Ich halte an, identifiziere den Mitarbeiter und stelle ihn kurz zur Rede.“
• „Ich bitte ihn kurzfristig zu einem Gespräch zu mir.“
• „Mein weiteres Vorgehen hängt vom Gespräch mit dem Mitarbeiter ab.“

Mittelmäßige bis schlechte Antworten wären:

• „Ich fahre weiter, ohne anzuhalten und nach meiner Rückkehr vom Termin veranlasse ich eine medizinische Untersuchung.“
• „Mein weiteres Vorgehen mache ich vom Ergebnis der Untersuchung abhängig.“

Bei den letzten beiden Antworten läge auf der Hand: Der Bewerber ist nicht in der Lage, sich kritischen Situationen direkt zu stellen, sondern gibt die Verantwortung lieber ab – in diesem Fall an einen Mediziner.

Für Bewerber ist in diesem Zusammenhang wichtig, ihre Fähigkeiten unter Beweis zu stellen und ihr fachliches Wissen anzuwenden. Auf keinen Fall sollten Sie die Aufgabenstellung monieren. Das disqualifiziert sofort.

Es spricht aber nichts dagegen, sich die Zeit zu nehmen, die man für eine Antwort braucht. Wer dabei laut denkt und den Gesprächspartner auf diese Weise mit ins Boot holt, zeigt seinen inneren Prozess der Problemlösung auf und die Hintergründe, die zu einer Entscheidung führen.

3: SUGGESTIVFRAGEN

Auch Suggestivfragen können für Vorgesetzte ein wirksames Mittel sein, um herauszufinden, wie der Bewerber tickt. Hier legen Manager dem Bewerber Wörter regelrecht in den Mund und schauen, wie er reagiert.

Lässt er alles mit sich machen oder verhält er sich reflektiert, steht zu den eigenen Ansichten und kann diese auch begründen? Suggestivfragen erfreuen sich in Jobinterviews deshalb großer Beliebtheit, weil man auf diese Weise Mitläufer von starken Charakteren unterscheiden kann.

Beispiele sind:

• „Sie finden doch auch dass unser Gehaltsangebot mehr als großzügig ist?“
• „Sie sind doch auch der Meinung, dass für die zu besetzende Stelle Kommunikationsstärke eine unverzichtbare Eigenschaft ist?“

Wichtig für Bewerber ist, sich an dieser Stelle nicht aufs Glatteis führen zu lassen: Ruhe bewahren, tief durchatmen und nur die Fragen bejahen, die dem eigenen Selbstbild oder der eigenen Wahrnehmung entsprechen. Hieran zeigt sich, ob ein Bewerber über eine sehr zentrale Eigenschaft verfügt: Authentizität.