„Slow to hire, quick to fire“ (Teil 2): Bruchlinien von der Post-Corona- zur Pre-KI-Welt des Personalmanagements

In verschiedenen Blogs hatten wir uns mit den seit ca. 1,5 Jahren zu beobachtenden Veränderungen am Arbeitsmarkt und im ersten Teil unseres Blogs „Slow to hire, quick to fire“ (Teil 1) mit den dahinter stehenden Überlegungen des strategischen Human Resource Managements beschäftigt. In diesem Blogbeitrag betrachten wir die aktuellen Entwicklungen in der Personalstrategie vieler, insbesondere größerer Unternehmen nochmals im Gesamtzusammenhang und erkennen bereits erste Ansätze eines veränderten personalstrategischen Ansatzes.

„Unternehmen beginnen zunehmend mehr zu begreifen, dass der loyale Mitarbeiter, der private Bedürfnisse im Zweifelsfall beruflichen Erfordernissen unterordnet der Vergangenheit angehört. Gleichzeitig zwingen zumindest in Deutschland und vielen anderen entwickelten Industrienationen in Europa und vor allem Asien – man denke nur an Japan und Südkorea, deren demographische Entwicklungen teils noch bedenklicher sind als bei uns – die Rahmenbedingungen des Arbeitsmarktes Unternehmen darüber nachzudenken, wie denn künftig die Ausstattung des Unternehmens mit Humanressourcen überhaupt aussehen soll. Bei manchem  Unternehmen stehen damit auch andere personalstrategische Überlegungen im Hintergrund. Mitarbeiter sind nicht nur in den letzten Jahren sehr teuer, sondern auch unbequem geworden. Sie wollen am  besten remote arbeiten, nur noch ins Büro kommen, wann es Ihnen am besten passt, dann am liebsten den Hund oder das Kind mitnehmen, gerne mal Workation machen, oder sogar auch einen Sabbatical, gleichzeitig mehr Urlaubstage haben, insgesamt weniger Stunden arbeiten, aber mehr verdienen, insgesamt eine bessere Work-Life-Balance, Arbeitszeiten müssen sowieso flexibel sein … Das macht den Inputfaktor Personal für viele Unternehmen aus strategischer Sicht nicht unbedingt attraktiv. Mit KI – gerade in Kombination mit dem Metaversum – taucht da eine interessante Option auf, deren Einfluss auf viele Berufe bzw. Berufsbilder meines Erachtens nach völlig unterschätzt wird“, skizziert Prof. Dr. Michael Knörzer vom APRIORI HR:LAB die Situation ein: „Viele Prognosen über die Substitutionsmöglichkeiten menschlicher Arbeit durch Ki, die heute noch als überzogen eingestuft werden, werden in fünf bis zehn Jahren als viel zu zurückhaltend eingestuft werden“.

Macht sich dies schon in den aktuellen Personalstrategien der Unternehmen bemerkbar? Viele Entwicklungen spätestens seit Beginn des Jahres 2023 deuten darauf hin. „Natürlich lässt sich das nicht pauschalisieren. Das sieht beim Handwerksbetrieb, der den Gerüstbauer und den Dachdecker händeringend sucht, deutlich anders aus als ausgerechnet ins wissensintensiven Branchen. Wenn ich beispielsweise an den Hochschulbereich – also meinen eigenen Beruf – denke, dann sage ich schon seit Jahren, dass im Jahr 2030 zumindest Grundstudiumsvorlesungen mit relativ standardisiertem Wissen von KI-Avatarprofessoren gehalten werden könnten. Mit dieser Ansicht stoße ich aber nicht immer auf begeisterte Reaktionen im Kollegenkreis“, ordnet Prof. Knörzer die Situation ein. Dennoch ergeben sich gerade einige Bruchlinien im Strategischen Personalmanagement, die wenn auch nicht auf alle, so doch auf zunehmend viele Unternehmen und vor allem Branchenführer zutreffen. Diese Bruchlinien werden sich nach Einschätzung von Prof. Knörzer in den nächsten Jahren vertiefen und uns neue Verhältnisse am Arbeitsmarkt bescheren, indem Unternehmen ihre Belegschaften zunehmend runderneuern, um diese für die unsichere Zukunft neu auszustellen. Diese Bruchlinien aus Sicht der Unternehmen lassen sich im Überblick wie folgt zusammenfassen.

Dabei befinden wir uns in einer Transformationsphase, wobei viele Unternehmen noch in der Post-Corona-Welt sind, während andere Unternehmen sich aufmachen, die Pre-KI-Welt zu verlassen und sich in die KI-Welt einzutauchen. In jedem Fall werden wir die Entwicklungen in diesem Blog für Sie im Auge behalten und kommentieren